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根據行政院勞委會的最新調查，過去十年，台灣新鮮人的平均起薪，碩士是新台幣31,600元，大學生是26,000元，高職是20,000元，把上面的數字相加除以三，得到的平均數是25,867元。
兩萬五，這是個在Me世代眼中相當二百五的數字！
日本內閣官房「國民生活世論調查」的結果，在20到34歲年輕族群中，認為自己屬於中產階級的人，十年來掉了近10%；而自認屬於「下層」階級的，卻增加了13.3％，社會觀察家三浦展給了這個現象一個赤裸裸的名稱—「下流社會」。
Me世代是有史以來教育程度最高，卻展現最為困惑與不安的一代。
「渴望那些『基本行頭』只是社會貼標籤的結果，一天工作十小時還不夠吃飯看電影，難道這就叫認同我們的價值嗎？」當快遞的小威是這樣算的，跑一次件抽30塊，每個月他為了跟女友「熱線」，得辛苦50趟。
面對Me世代的不平之鳴，企業主管們顯然不能苟同。企業普遍認為，Me世代薪資低落的原因，是因為對於職場工作嚴重的「準備不足」。
佛羅里達州立大學商學院在2008年對兩年後即將投入職場的學生做的調查發現，絕大多數的學生想在五年內有所成，可是又沒人想從基層做起。
暢銷書《維基經濟學》的作者唐‧泰普史考特（Don Tapscott）提到一項數據，指出在加拿大18到34歲的員工當中，平均27歲的人已經做過五個全職工作。
Me世代希望購買一張通往幸福的門票，可是在人資主管眼中，所有能令企業不幸福的事，通通在他們身上找得到。
更令企業界倒抽一口冷空氣的是，已開發國家的全球人力資源已經漸漸趕不上全球繁忙的勞動需求，但此時踏入職場的Me世代，無論職場適應力與心態（mind set），都遙遙落後於傳統工作價值所希望的水平。
德勤（Deloitte & Touche）是全球最大的會計師事務所，光在美國一年就雇用約一萬人，他們的執行長吉姆‧桂格里（Jim Quigley）表示，不用等到未來25年，人才問題，明年就會成為全世界的挑戰。
如何吸引傑出的Me世代？
誠如唐‧泰普史考特在他的新著《N世代衝撞》裡所言，人資主管現在有兩個選擇，第一是拒絕迎合Me世代，依舊堅持所有的層級，並且強化世代防火牆，隔開經理人和新雇用的小夥子，但是這樣，便會喪失吸收他們思想模式和協同工作的機會。
第二個較聰明的作法是，去理解Me世代所追求的價值，了解他們的工作方式，因為這很可能會是21世紀的工作方式（西元2030年，所有Me世代將步入40～50歲的階段），用他們的優勢，一起來協助企業，獲得成功。
如果你選擇的是後者，那麼就不可不注意到下面三個，站在Me世代角度思考的招募與留才關鍵：
讓Me世代看到顯著的報酬
他們在乎的報酬不只是多寡這麼簡單，精於算計（至少自己這麼認為）的Me世代極度在乎個人價值與C／P值的感受，他們不在乎努力付出，可是要企業先拿出相對競爭力的薪資福利水平，以證明付出能夠得到應有的酬賞。加班就要給加班費是硬道理，如果不給加班費，起碼有個補償措施讓「心態」能轉得過去。
讓Me世代感受到好的工作氣氛
面試官是第一關，Me世代絕對忍受不了官腔官調的主管，他們不喜歡被管，但是希望有人帶。他們對協同工作、工作樂趣、以及想要在自己喜歡的時間和地點自由工作等方面，抱持非常不同的態度，他們不希望在現代的公司裡，還得面對嚴謹的作業程序，根深蒂固的層級，以及組織只獎勵固定的那群人。
讓Me世代享受贏的成就感
如果在薪資福利上不能獲得滿足，至少讓Me世代認為每天的工作都非常有「意義」。讓Me世代獲得成就感的來源有很多種，挑戰性可以挑起他們想贏的慾望，傾聽他們的聲音，則讓他們覺得自己對決策有所貢獻。他們不能忍受被漠視，如果能夠協助他們參與價值創造的事，將會產生比別的世代更為有用的激勵效果。
※延伸閱讀：
‧領導Me世代人才
【完整內容請見《管理雜誌》439期】
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