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身為雇主的你，你認為公司裡的優秀員工總是對公司忠心耿耿、充滿熱情嗎？以下的調查研究可能會讓你大吃一驚。
由全球頂尖企業領導人組成的諮詢機構――企業執行委員公司（Corporate Executive Board）旗下的企業領導會議（Corporate Leadership Council），過去幾年針對全球超過2萬名「高潛能員工」（公司全力栽培的明日之星）的調查結果顯示：有40％的人對於公司的領導團隊與團隊同儕不具備任何信心，而有超過30％的人沒有全心全力地關注目前的工作，還有25％左右的人計畫在一年內另謀出路，另有20％的人認為個人目標和公司對他們的期待與規劃頗有出入，甚至有12％的人才表示他們正努力找尋新工作。
這份調查是經過6年長時間的訪查，有趣的是，不分國家、地區或是景氣的好壞，調查得出的結果幾乎如出一轍。這也顯示所有企業主對於公司「明日之星」總存在著不少錯誤的想像，而員工與雇主的疏離程度已超乎一般人能想像。
麥肯錫（Mckinsey＆Company）曾經針對上千名經理人進行離職訪談研究，他們離職的原因包括：企業內部沒有完善的升遷管道、在職場上缺乏肯定與獎勵、主管給予不當的回饋建議，以及員工對工作的期待和企業出入很大等。
或許企業看到上述這兩項調查結果會感到苦惱，畢竟組織那麼努力培植這些被視為明日之星的優秀人才，為什麼他們卻絲毫不領情、只想另謀高就呢？也許，企業主是犯了以下「三不」政策。
第一「不」：激勵辦法忌諱「一視同仁」，否則只會打擊好員工士氣
有不少老闆每天都在犯以下錯誤：團隊中有2名員工被賦予一項棘手的任務，其中員工A是個凡事全力以赴，一定要做到100％的優秀員工；員工B則總是抱持半調子的態度，雖然不曾犯過大錯，事情卻做得馬馬虎虎。當他們準時完成任務，同時站在主管面前等著意見與回饋，許多主管大多會如此回答：「你們2個人做得很好，謝謝你們的努力！」
如此千篇一律的回答，在主管的觀念裡也許是最適合的答案。但聽在員工和B的耳裡，卻是傳達了截然不同的訊號。
做事100％的員工A心裡肯定想，「百分之百付出的結果，原來和付出50％的人一模一樣，那我未來還需要再那麼努力嗎？」半調子的員工B則會暗自竊笑，「原來我只要付出一半的功夫，就可以和全力以赴的人獲得同樣的評價，那我更犯不著傻傻地付出100分的努力了！」
當老闆分不出「做事百分百」的員工與「半調子」員工的差別時，員工就會學到立刻學到「教訓」。這些糟糕的教訓極可能成為組織績效一落千丈的肇因。
因此，好的老闆千萬別再打擊百分百員工的士氣，應該要向全體員工傳達正確意見（肯定與獎勵好的成就，並指導一般員工如何朝向百分百員工目標努力），讓百分百員工可持續拿出100％的努力，而半調子員工也能見賢思齊。
第二「不」：別問無法解決的問題，讓員工質疑你的領導能力
很多企業主為了瞭解員工的想法，常會透過口頭詢問或是意見調查的方式，企圖勾勒出最佳的回饋作法。然而如何問「問題」也是一門很大的學問。畢竟，老闆所提出的每一個問題，都代表企業在得到答案後將會有所表示。
舉例來說，意見調查中如果提出「你希望老闆對於高績效人員給予什麼實質回饋？」這樣的問題，企業就得針對員工的回答有所回應，千萬別讓員工私底下討論：「老闆問我們對於實質回饋的看法，我們提出來提高獎金分紅的意見，他卻依舊視而不見，真是讓人失望……。」否則這只是給員工多了一個可以質疑公司領導能力的理由。
【完整內容請見《管理雜誌》442期】
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