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企業經營強敵環伺，人才的需求不可或缺，而員工為企業最重要的資產，因此，優秀人才的留任相當重要。
自員工分紅費用化、員工認股權全面依公允價值法評價以來，企業不斷尋找能有效激勵員工，又不會對公司財務有重大影響的激勵工具，有鑑於此，除了往常運用的獎酬制度外，日前立法院三讀通過公司法修正案，將限制員工權利新股一併納入獎酬制度中，讓企業在激勵員工方面，增加更多彈性運用的空間，使我國獎酬制度更多元、更國際化，無論企業主或員工，都相當樂見這樣雙贏局面的誕生。
在去年公司法修訂前，我國法律既有的公司獎酬除了技術入股及現金增資員工入股外，常被企業運用的獎酬工具還包括：員工股票分紅、員工認股權憑證以及庫藏股轉讓員工，這些獎酬制度的運用各有其優缺點，也因為原有的獎酬方式有不盡人意之處，再加上為了強化企業面對國際化的競爭，因而有了限制員工權利新股的開放，綜觀來看，我國獎酬制度在新法修訂後，漸趨完備。
而各項獎酬工具之特性。
何謂限制員工權利新股？
去（100）年6月29日公司法完成修正立法，並於7月1日公布施行，增訂公開發行公司得發行限制員工權利新股，也就是國外行之有年的限制型股票。在發行人募集與發行有價證券處理準則（以下簡稱募發準則）第60條之1當中敘明，限制員工權利新股，是發行人依公司法第267條第8項發給員工之新股，附有服務或績效等既得條件，員工於既得條件達成前，公司對其股份權利有所限制。
傳統的員工認股權，員工必須付錢購買公司股票；但限制員工權利新股則可以無償贈予或以低面額的優惠價格，將股份轉讓給員工，以達到留住人才的效用。限制員工權利新股作為員工獎勵，既然名為「限制」，發行時必然會有附帶條件，例如；規定員工兩年內不得離職；或必須達到一定績效等，才能取得股票等條件。
在限制條件解除前，公司會先將限制員工權利新股信託，直到員工任職期滿或績效達到要求，才會轉讓給員工，倘若員工未達成條件，公司則有把股票收回之權利。
而今（101）年金管會配合公司法修正，在2月20日公布修正之募發準則，增訂發行限制員工權利新股之決議方式、申報書件及生效期間、發行辦法應記載事項及資訊公開等相關應遵行規定，為爭取企業能夠於今年採行之時效，以問答釋疑方式，說明發行限制員工權利新股之章程、發行對象、發行辦法及會計處理原則，讓想適用的企業能夠趕在今年股東會提起決議案。
限制員工權利新股 國外應用普遍
限制員工權利新股（RSA／RSU）在英、美等國均行之有年，據統計指出，美國有近六成的公開發行企業採行該制度，安永聯合會計師事務所會計師梁益彰表示，以Apple、Intel及Microsoft三家指標型企業為例，在獎酬工具的運用上，都有著將限制員工權利新股比率調升；選擇權（Option）調降的趨勢，且Apple及Microsoft運用限制員工權利新股比例甚至均突破九成五，由此得知，限制員工權利新股在美國指標型企業的運用愈見普遍。
限制員工權利新股之優勢
限制員工權利新股擷取了員工股票分紅及員工認股權證兩者的優點，擁有員工股票分紅發行時員工就立即擁有股票的特性，又擁有如同員工認股權證可將費用分攤至既得期間的優點，是一項非常具備優勢的工具，除此之外，梁益彰剖析，限制員工權利新股推行還擁有下列好處：
1.公司即使在草創期間，無盈餘仍可發放。
2.給業主合法收回權利，相對於其他獎酬工具，業主比較能放心、大方的給予。
3.限制員工權利新股的取得及計算方式較員工認股權易懂。
4.獲配限制員工權利新股員工由於享有既得期間之股東權利（如：股利配發、投票權等），約當股東的立場會使員工更容易視企業的未來於己任。
5.無償或低於面額取得之限制員工權利新股，相較於員工認股權證，面對股價的波動，仍能保有其內含價值，被激勵效果也能持續存在，列舉釋例如下。
以國外經驗為例，公司給與員工認股權證之數量會高於限制員工權利新股的數量，因為前者員工需支付認股執行價格，而後者則是以低於面值或無償取得。舉例而言，一家上市公司獎勵A經理100,000權，執行價格為每股100元；獎勵B 經理以30,000股之限制員工權利新股，可無償取得。五年後，股票價格升至170元，A經理將獲得700萬元，而B經理則透過出售股票將獲得510萬元的稅前收入。假若五年後跌至30元，A經理所取得之認股權證已不具執行價值，而B經理仍可透過出售股票獲得90萬元的稅前收入。由此可見，在公司股價上升時，擁有認股權證較有利，而在股價低迷之際，則限制員工權利新股仍保有價值。2000年的科技泡沫化導致美國股市崩盤，使得許多流通在外選擇權不具履約價值，因此，CEO獲得的限制股票之占總薪酬的比重從1992年的24％上升至2009年75％。
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