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「人才GPS」拋棄經驗法則 人才指標更客觀

文/袁宗瑜    

在企業資源有限、人才競爭激烈的職場上,每家企業為了尋求心目中的千里馬,都各有不同的評鑑方式。幾乎從求職者進入職場開始,就要先受到能力評估;工作上軌道之後,公司會期望員工在工作表現上能更專業、更貼近公司要求的標準,以期未來可以擔任領導職務或接班人;其中各個階段,仍不斷繼續評估員工的各項條件符合與否。

為了發掘真正的高潛力人才,企業往往得借重各種評量工具、方式,包括職能問卷、評鑑中心、360 度回饋、標竿法等。新亞測驗評量暨技術研究中心執行長李昌楷認為,不管使用哪一種評鑑工具,通常評估一個人是否為人才,不太可能只經由單一方式,或在短時間內就可以看得出來,若只單憑一種測評工具得到的答案,會是較為絕對性的結果,效力有待商榷。這也是測驗沒有辦法當作絕對的評量工具,或絕對判斷的工具的原因。



「若要定位測評工具的角色,只能說是初步篩選的工具,透過這樣的機制,在人才的篩選上才會有層次之分。也不至於造成只想錄取5 個人,最後卻發生超額的情形。」李昌楷進一步說明,「要對一個人做出正確評估報告,必須透過多維度、多重層次與長時間觀察,才有可能。但是對於企業而言,不可能花那麼多時間、成本在一個人身上,所以一開始多半都只是初步評估。」



因此,企業若只是要徵選一般基層員工,重點應放在符合公司需求的基本能力即可,而透過檢測工具篩選,凡能力合格者就可以進到企業。之後若要針對特定人員,評估其是否具有管理的職能,在不同階段使用不同的測評工具,便可找到符合組織需求的高潛力人才。





客製化評測 彈性契合企業文化



由於測驗的形式不能僅止於過去的紙本測驗,或是單一方式進行,由新亞提出的「人才GPS 定位系統」就是以契合為理念,為企業客製化符合組織文化與價值觀的測評系統,進行更科學化的人資管理。



李昌楷指出,人才GPS 的概念在於可以是單一系統、多重系統,還有不同施測方式進行的模組。衍生到後台,則有不同的記分模組,以及不同的個人的輸出報告,或整體的分析步驟,可視實際需求做彈性化運用,計算出個人的人力資本。



而目前「人才GPS 定位系統」的運用,主要可達成3 項功能:



1. 一般評量編制(滿意度、各職類職能評量、多維度評量、才能結構評量)



2. 線上評量開發(內部評量系統化與建置)



3. 評量需求分析諮詢(客製化測驗與系統的建置)



李昌楷特別就其不同功能分別說明如下:



1. 一般評量編制:每個人都擁有多種面向,加上參加企業徵試者可能會為了得到高分,在做測驗時容易填選符合公司思維的選項,以獲取高分,經由這樣得到的結果就缺乏可信度。人才GPS 的做法則具有統整性的概念,是一種多維度的測驗,以不同的施測方式進行,再配合後端多種記分模組,透過這樣的技術核心對人才作出正確評估。



在人才GPS 中所設計的測驗,每種都有不同功能。想知道一個人到底適不適合某份工作,主要取決於他的性格。另一方面也可從職務來看,哪一種工作內容適合什麼樣個性的人來做,這些測驗都有經由統計分析結果得到的數據,有一定的信度。



例如:從事行銷工作的人,就需要具有活躍、開放的人格特質;個性內向的人則適合研發工作,才能專注在其研究工作上,所以不同個性,確實有某些適合從事的工作。利用性格測驗或人格測驗後的分析,即可發現性格與職務的兩者的關聯性。



至於,想知道這個人現在有無能力從事某職務,則取決其能力是否已到位,這就得靠職能分析,了解此人現在具有何種能力的優勢或劣勢。經由GPS 能力診測系統,可以得知這項工作需要哪一種能力,屆時企業在選人的時候,挑選具備這樣能力的人就對了。藉由這樣的快速篩選,即可避免人員進入企業後,還要花時間作訓練,可以精簡許多訓練費用。



當人員進入企業後,企業關心的是此人對公司有多大的效用,通常這會與其價值觀有關係。想預先知道這個人的留任週期會有多長, 利用GPS 中的價值觀判斷測驗,也可以做到。根據過去的研究得知, 一個人的價值觀若與組織越契合,即公司提供給他的需求滿足越多時, 該員留任的意願也會相對穩定。



「若要判定一個人的不同部分,可以透過測驗的不同型態,或不同功能性測驗來測試。一次做好這3 個測驗,看到的面向就會更多、更廣。」李昌楷說。



2. 線上評量開發:人才GPS 定位系統還有另一種形式,就是提供不同的測驗形式,而且是以線上化、平台化的概念進行,此外,人才GPS 還可以做不同題型與施測方式的轉換,例如:若是排序性的題目,可以一次出現10題,或1 題作答完畢,才會出現下1 題題目。



李昌楷表示,「我們希望提供的是一種多元的施測方式,減低受測者覺得無聊的元素。甚至提高每個人在作答時的意願與動機。這就有別於過去傳統紙筆測驗,較無法操作到的部份。」



3. 評量需求分析諮詢:想知道一個人的心理素質健不健康、抗壓性高不高,也可利用GPS 系統中的心理健康檢測,來了解未來若員工面臨壓力的情況時,是否有能力面對。因為通常人無法承受壓力時,不是選擇離開就是退縮,這對公司來說是個損失,所以如果加入員工心理健康檢測的部份,企業就有因應的策略。整個GPS的彈性設計,就是在於企業可根據其想要的部份,加入不同的系統。



李昌楷指出,「GPS 與其他測評工具較不一樣的地方,就是它在客戶端可以做到快速回應客戶需求、提供類客製化的彈性設計,以及多樣性的資料輸出。」至於系統端,則除了動態呈現與趣味性之外,施測分數也極為貼近實際分數。這些都可說是GPS 系統的最大特色。




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