本期文章

效率學習新主張 驅動心靈因子誘發學習動機

文/李沐恩    

訓練成效評估乃為近期人力資源發展與管理工作中越來越受到重視的一環,企業的所有活動和管理工作都是要達成企業經營的目的與目標,因此訓練活動如果沒有有效的訓練評估來確認訓練的成效,很難受到經營者與投資者的支持。
尤其在全球金融情況不佳,經濟景氣低迷的大環境下,企業的資源日益匱乏,運用也更趨嚴格的時代到來,訓練支出在此時往往被視為是一種奢侈而不是一種投資,因此沒能突顯投資報酬,訓練活動是很難獲得支持的。

心靈因子躍升學習動機NO.1

2012 年在新加坡舉辦的2012 亞太年會ASTD-STADA Asia Pacific Conference(ASAP) 兩個圍繞的主軸之一,強調情感的力量,也就是重視「心靈因子」(Mind factor)。這個因子強調的是:「人」之所以有別於「物」,重點在於擁有豐富的情感會判斷。人不只以眼、耳,更是以鼻、嘴、身,甚至「心」等6 感接收外在事物,進而在大腦中產生自我對話,經由感覺、感受,最後才會真實從「心」產生影響,進而改變。所以必須透過「See」、「Feel」、「Change」的過程,訴求在心靈層面上真正打動員工的內心,才能夠真正的誘發學習動機,使成效倍增,促進潛能發揮。進一步參考Dr. Donald Kirkpatrick 後期提出的The New World Kirkpatrick Model 中在各個層次中的程度(Degree) 評估增列指標項目中,經筆者整理發現與「心靈因子」對應關聯如下:

層次1 反應(Reaction):

約定(Engagement),參訓者願意主動地投入和貢獻的心態。

層次2 學習(Learning):

自信(Confidence),我想用在工作上;承諾(Commitment),我打算用在工作上,對組織的信念與承諾的自我要求。

層次3 行為(Behavior):

必要的驅動力(Required Drivers),工作上關鍵行為表現的強化、鼓勵與獎勵的流程與制度,驅動著參訓者願意改變的意念。

層次4 成果績效(Result):

領先指標(Leading Indicators),觀察與衡量關鍵行為朝向開創在期待結果的正面影響上,驗證參訓者行為轉化為成果對組織的具體貢獻。

前述這些「心靈因子」相關的程度指標更驗證突顯了「人」的價值之有別於「物」之處,「人」和「心」之所繫產生的動力驅動的意願更是訓練成效關鍵之所在。台灣教練協會理事長陳朝益先生曾談到教練(或培育)要成功的重要因素之一是「Employee Engagement」(有人稱之為員工凝聚力,不只是約定而已),確實,這種凝聚力所現「心靈因子」的根源,就是員工對企業組織的高度認同感與滿意度。


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