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影響力6因子 讓員工想要、也有能力改變

撰文/張良姿    

曾經培訓超過300家《財星》(Fortune)500大企業的活力睿智訓練中心(VitalSmarts)5位共同創辦人──喬瑟夫‧葛瑞尼(Joseph Grenny)、凱利‧派特森(Kerry Patterson)、大衛‧麥克斯菲爾德(David Maxfield)、朗恩‧麥米倫(Ron McMillan)、艾爾‧使威茨勒(Al Switzler),在《掌握影響力》一書指出,

影響人類行為的力量很多,但是這些力量背後只與兩件事有關:「我有能力嗎?」「我有動機嗎?」而無論是哪一種力量改變人類行為,其運用的策略背後又只有兩種原理:一種是「鼓勵」關鍵行為,一種是「促成」關鍵行為。

他們針對「動機」與「能力」兩大元素,再分別從「個人」「社會」「組織」3個層次,歸納出促成改變的6大力量,稱為「影響力6因子模型」。

1.個人動機──把討厭變成喜歡:

一個人會轉變想法,絕對是出於自發,而非被強制、脅迫。 因此,一旦讓人有自主權可以採取行動,自然就會願意有所妥協或犧牲。

2.個人能力──把不會變成會:

要改變行為多半需要學習新技能。無論是在哪個領域,要克服既有習慣,練就複雜技能,都不只是動機、個人特質,甚至人格的問題,而是能力的問題。所以,必須藉由刻意練習與提升情緒管控的能力,把關鍵行為變成關鍵習慣。

3.社會動機──運用同儕壓力:

社會影響力從哪裡找起?答案就是自己。當你要求別人改變,他們第一個反應就是「我為什麼要聽你的」。因此,你不能光用說的,還要以身作則,更必須展現誠意,放下舊有價值、擁抱新行為,否則別人很少會願意信任你。 除了自己先站出來,要成功領導改變,還得仰賴與影響對象有直接接觸的人,取得他們的支持,像是意見領袖,並透過「公開討論」和「建立新規範」,先改變社會規範,才有可能改變個人行為。

4.社會能力──借助眾人力量:

面對困難或高風險的新行為,很少人具備完成任務的所有技能,所以需要社會資本的協助,考量需要什麼樣的協助、授權、許可或合作。接著,再據此研擬策略。

5.組織動機──調整賞罰結構:

要激勵關鍵行為,應該先強調行為本身的「價值」,而不是「結果」。不得不用上懲罰時,一定要預告規則,再實施罰則。

6.組織能力──改變周遭環境:

改變環境比改變人要簡單得多,而且環境對人類行為的影響是永久的。 上述影響力因子,可視任務的不同,選擇不同的因子應用,像是說服某人出席會議這等小事,就不需要「六管齊下」。


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