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Gogolook執行長郭建甫 職場生存手冊走著瞧

文/周怡伶    

員工無法獨立自主是誰的錯?你也許會批評這一代的年輕人抗壓力極低,或是爸媽不敢放手讓孩子自己闖,但是走著瞧(Gogolook)創辦人暨執行長郭建甫可不這麼認為,「其實現在的學生都很棒,勇於衝撞體制,我覺得問題在於企業給不給學生機會speak-up(暢所欲言)。」
新創公司Gogolook目前員工約有40人左右,最年輕的員工才23歲,但其團隊開發的防詐騙app軟體LINE whoscall被Google前執行長艾瑞克.施密特(Eric Schmidt) 稱讚真好用;2013年12月,whoscall 還被LINE母公司以新台幣5.29億元高價收購。這些,靠的是Gogolook 平均年齡不到30歲的團隊人才。

在企業大嘆員工沒有解決問題的能力、不敢表達自我意見的同時,郭建甫反而強調,「我覺得企業得先看看自己有沒有接受員工意見,或是承認自己偶爾也會下錯誤決策的勇氣。」郭建甫接著表示,「很多台灣企業都覺得很敢講的員工,對於企業而言是一種危機,但我自己倒是樂於員工挑戰我,因為網路事業本來就不能用過去的法則經營,鼓勵員工衝撞過去的價值觀才是好事!」

3關鍵密碼 人才走著瞧!

對於用頭腦賺錢的新創公司而言,郭建甫說:「公司最重要的就是人才。」而Gogolook內部又聚集了各界好手,能一路穩穩地走到現在,有賴於其獨特的人才管理密碼。

關鍵1:聚焦特質 找對的人上車

郭建甫聽到有員工面試要家長陪同、要求主管給孩子減輕工作量等情況,直呼「這根本是外星人吧!」沒遇過外星人員工的郭建甫接著說,「其實,我們花很多的心力面試新進員工及實習生,除了聰明之外,有些本質是我們希望從員工身上看到的。」以下歸納整理Gogolook團隊的員工特質,以供主打創意力的團隊參考:

1.與公司有相同理想、目標一致;

2.喜歡跟CEO吵架(有建設性的吵架);

3.為了實踐公司的核心價值,就算是CEO做了錯誤決策也要勇敢講出來;

4.懂得堅持自己的意見,但是了解他人的想法之後,也可以被說服;

5.具有態度、擁有熱情;

6.不畏懼挑戰(郭建甫習慣醜話說在前,應徵新進人員時採取高壓面試法)。

但是,一個問題浮現了:這些員工哪裡找?

事實上,從郭建甫的經驗看來,除了他花費許多心力篩選人才之外,更重要的是他懂得跟員工溝通、勇於被員工挑戰、鼓勵員工暢所欲言,人才特質的養成有時不只是員工的問題,所謂近朱者赤、近墨者黑,一個具有創意力的員工來到封閉的環境也可能變得毫無活力;若想要打開員工的心房,使之願意與企業大方交流、貢獻好的想法,主要得依靠開放的企業文化。

關鍵2:形塑企業文化 員工自然敢講話

企業要相信,每一位員工身上都有無限的潛能,團隊的氛圍容易影響員工的工作態度。如果一家企業的文化鼓勵員工說真話,新進員工一進來開會看到隔壁的資深員工敢講話,那麼原本就習慣直話直說的新世代,當然也敢大膽講出心底話。

郭建甫舉例笑說:「我記得好像是產品規劃組發生的事情吧,之前有一個實習生對著正職員工罵,他說:『哪有人這樣做事情!』不過我們也不覺得怎麼樣啊。我們反而擔心員工太有禮貌,因為這樣他們做出來的東西就不會超出我的想像,就是要鼓勵員工挑戰!」郭建甫接著補充,「我很珍惜任何與員工溝通、交流想法的機會,所有的想法我們都會丟出來大家一起討論,遇到對產品設計爭執不下的情況,我們就做實驗啊!讓市場來決定哪個決策最好,所以Gogolook至今沒有做過太不好的決策,我想這就是群體智慧吧!」

Gogolook形塑一個開放、不怕挑戰的企業文化,不著痕跡地將此DNA深植於員工的心中,進而影響到他們的行動及思考,如此他們所設計構思的產品及服務自然就能深得人心。

關鍵3:實習生最大 保存潛力股

在Gogolook團隊裡面,不論是商業營運、全球行銷、社群經營、使用者經驗、資料探勘、iOS開發、網頁前端開發等,都有優秀的實習生利用課餘時間加入,甚至連身為執行長的郭建甫底下的助理都是實習生,「我們會賦予實習生重大的任務,不會因為是實習生就只把簡單的行政工作丟給他們做,像是我的助理大概來實習1 年了,我面試的時候就先把一些很困難的問題丟給他,要他去想解決辦法,例如說:『為什麼使用者會卸載軟體?』老實說我自己也不知道答案。」郭建甫補充,「我們面試實習生同樣採取高壓面試法,這也確保了我們找進來的實習生,都是真心想要幫助公司,而不是來這裡混一個實習經驗,讓履歷很好看而已。」因此,Gogolook 的實習生不但認同公司產品及文化,主動性也都非常強,Gogolook也因為他們的加入更有機會找到潛力股,「重用實習生的好處還有許多,像是我們能因此獵到長期人才,畢業後直接加入公司轉正職。」


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