本期文章

完善升遷與薪酬獎勵制度 留才又留心

文/馮震宇    

「低薪」是困擾台灣社會的主要問題之一。在台灣整體薪資長期偏低的情況下,台灣高階人才為外國挖角的情事已經屢見不鮮。不論從學術界到產業界,從研發端到製造端,由於台灣薪資長期偏低且發展侷限,許多優秀人才面對國外祭出的銀彈攻勢,往往都會敗下陣來。日前,立法院初審通過加薪四法,然而這是否能夠真正改善企業用人、留人的關鍵問題,即避免競爭對手惡意挖角與員工跳槽的情況,則是更大的疑問。

面對台灣的低薪情況,哈佛大學的競爭力大師麥可.波特(Michael Porter)就曾以「不可思議」表示。事實上,低薪不只對中低階員工造成影響,對於具有國際移動能力的高階人才而言,影響更為深遠;且由於高階人才具有跨國移動性,其移動可能將帶來動搖國本的威脅。

品牌路崎嶇專利補破網

探究其原因,這是因為就台灣高科技產業而言,一方面品牌尚不如人;另一方面專利也不足恃,最重要的競爭優勢往往以「營業秘密」的方式存在。隨著高科技產業的競爭日趨激烈,在前有對手、後有追兵的擠壓之下,台灣業者還必須額外面對國外競爭對手挖角與員工跳槽的難題,使得壓力與挑戰更形嚴峻。此種情況可以從台積電前研發處長跳槽三星,讓三星得以快速追趕上台積電;以及聯發科前董事長特助跳槽聯發科主要競爭對手展訊的案例中,可以清楚了解。

也因此,縱使加薪四法已三讀通過完成立法,但由於目前初審條文本身文字的限制及無罰則的特質,能否達成其預定的目標,仍有待觀察。不過,加薪並不是留住員工的唯一方法與手段。除了加薪之外,業者更應該考慮的是,完善升遷與薪酬獎勵制度、甚至對惡意的挖角跳槽採取法律行動;透過恩威並濟的方法,才能有效地留住員工,並防止惡性挖角跳槽。

在過去,針對惡意挖角跳槽情況,台灣業者的救濟方法其實有限,而近年來在營業秘密法修法,以及台積電與聯發科成功透過訴訟禁止離職員工為競爭對手工作之後,則實質地提供業者另外一個防止人才為競爭對手所用的救濟模式。不過,光是透過法院根據不可避免揭露原則禁止高階離職員工為競爭對手工作的判決,恐怕無法有效留才,必須同時搭配適當的薪酬獎勵與升遷制度,才是最聰明的方式。

加薪四法只能望梅止渴

為了改善薪資長期偏低的情況,台灣政府在總統、行政院長等高官多次道德勸說無效之後,立委體承上意,轉而透過立法手段,強制業者將盈餘和員工分享,以提高台灣的薪資水準。不過,政府將手伸進企業盈餘分配的口袋,反而凸顯台灣拼經濟的雜亂無方。

所謂「加薪四法」就是政府透過修改中小企業發展條例、勞動基準法、公司法與工廠法等法律,一方面給予為員工加薪的企業租稅優惠的誘因,另一方面則是透過法律強制規定與行政指導的運用,以半強迫的方式讓業者遵循。

加薪四法由中小企業發展條例打頭陣,即增加該條例第36條之2,亦即為員工加薪的企業可以根據加薪幅度最高扣抵130%營所稅。雖然該修正案在2014年10月完成初審,但朝野立委審查時紛紛喊價加碼,提出150%和200%等方案,目前正進行朝野協商。

其次,則是於2015年3月23日初審通過的勞基法修正,明定公開發行股票公司應會同工會提出利潤分享計畫,違者處新台幣50萬元以上5百萬元以下罰鍰。

隨後,立法院又於3月25日初審通過公司法與工廠法修正案。根據公司法第235條修正草案,公司應於章程訂明以當年度獲利狀況的定額或比率,分派員工酬勞;但公司尚有累積虧損時,應予彌補。公營事業除了經由其主管機關專案核定於章程訂明以年度盈餘的一定比率,增加員工酬勞外,不適用前項的規定。前二項員工酬勞以發行新股或現金為之,應由董事會以董事三分之二以上出席及出席董事過半數同意,並報告股東會。該條規定準用於有限公司。

至於工廠法初審通過的第40條修正條文則與勞動基準法第29條相同,規定工廠於營業年度終了結算;如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,應給予工人獎金或分配盈餘。如果上市櫃公司違反規定,處新台幣50萬元以上5百萬元以下罰鍰。

由於這些法案所涉及的公開發行公司大多在6月30日前就必須開完股東會,若公司未在此次股東會中提出修改公司章程的加薪議案,即使立法院於本會期通過,除非企業願意在下半年加開股東臨時會,否則最快也要等2016年股東會時才能修改公司章程,2017年才能適用。

再加上公司法的修正並無罰則,使得所謂的加薪四法似乎僅發揮「望梅止渴」的功能。雖然經濟部商業司表示,未來「新設公司」申請文件,須備齊包含此「加薪概念」在內的章程,才會准予登記。但是縱使有此行政指導手段,既有的63萬家公司是否願意配合修改公司章程,仍有待觀察。再加上工廠法與現行的勞基法及工廠管理輔導法功能相同,修正內容又與勞基法相似,也被立委譏為多此一舉。


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