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定期人力瘦身是王道 不景氣別用裁員抱佛腳!

文/李奕昀    

根據我們104資訊科技集團在第3季的調查指出,9月的職缺成長動能憑藉開學打工、週年慶等兼職工作機會仍拉抬6%,新興科技產業也求才若渴,知識密集服務業的工作機會較去年同期還成長了19%,加上第4季為傳統旺季,有年節需求的帶領,內需及外銷市場應有機會讓景氣回溫。

縱使第2、3季景氣開始轉壞,這次不會像2008年那樣來得又急又快,畢竟第1季的GDP仍有3%,就目前的數據和接觸的企業主來說,我觀察到反而是觀望的態度比較多。我其實要提醒企業主應從人資角度,檢視企業的人力資源是否有缺口,或需要再「調校」。

景氣藍燈軟著陸 勞資皆持觀望態度

我不認為今年會像2008年那樣懸崖式的急凍,那時候是景氣瞬間反轉,所以企業只好在最快時間內反應,因此才有無薪假、裁員潮的現象,而HTC會大舉裁員是意料中的事情,畢竟他們已經連續好幾季虧損,這一波會裁員的多半是體質本來就有問題的公司。而再細究電子製造業的生產動能,可以看到智慧手機的市場趨於飽和,高階手機以蘋果為首,中低階則被小米、華為搶占,所以三星找不到市場定位,自然也面臨獲利不佳的窘境;目前電子製造業需要持續觀察的是蘋果推出i6s,到底市場需求能否帶動明年的電子消費市場。


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目前主計處對2016年的GDP成長率預測仍有2.5%,所以企業不會因為現狀不佳,而出現裁員潮,2008年是因為企業頭一遭碰到整體看不見訂單的狀態,造成普遍恐慌的心態,不過由於今年統計的基期少,假設明年又看多的話,企業沒有必要冒著失去員工的風險;萬一明年第1季景氣轉好,單子進來會一下子找不到人。除非是少部分有特殊考量才會執行裁員這件事,否則這時候裁員對企業不見得比較好。

這種觀望的心態,可以就我在市場上遇到的案例來說明。我主要負責104 eHRMS人力資源管理系統的業務,通常像這樣的軟體都要新台幣70至80萬的投資,其實今年第1季業績還不錯,但第2、3季就感受到採購力道放緩,有的客戶已付了第1期款項,不過HR嗅到景氣不好,同時又礙於預算已在前一年編列,他們便放緩腳步觀望老闆的態度,畢竟導入薪資系統非0即1,沒有執行一半的,這有點像買了洗髮精放在旁邊,消費者還在觀望「我要不要馬上把頭洗下去」,所以買方為了維持簽約前的議價條件,也不會立即中止合作,不過就產生「簽了約,但不開工」的現象,讓結案時間不斷延後。

或者像企業在人力銀行刊登的職缺,細究起來,很可能是HR的公關手法,內部到底有沒有補人?答案是問號。不止企業保守,觀望的氣氛也吹向高階人力獵才市場,像我聽到最近104獵人頭的業務部門就有一個都已經談好的案子,結果對方考慮之後,仍是把offfer退還給求才企業;以上無論是企業或求職者種種的模糊地帶,其實就是反映了現狀的保守心態。

裁員不該是一時的決定

我不贊成未經審慎評估就裁員,倘若我們今天裁了一個員工,後面代表的是一個家庭。如果讓這些人完全沒有工作,就可能會產生社會問題,這也是考驗企業主的社會責任。我認為企業因應獲利降低,可以採取暫時減薪的方式,但前提要經過合法的勞資協商,並明訂減薪期限,不能作為變相減薪的手段。而減薪幅度,企業必須精算公司營運狀況、員工可以負擔生活所需,才可以訂定比較合理的減薪範圍。

另外,我也不贊成無薪假,因為沒有明確的法律規範;如果無薪假一週放到4天,等於員工的薪水整整短少60%,根本是變相減薪。

回顧08'至09'年間,許多企業裁員裁得太粗暴,這凸顯台灣在人資管理的領域還是很貧瘠。好比說當年裁員的程序,就是讓財務處就成本計算,最後分派給各個單位幾個百分比,它不管你裁誰,反正縮編人數達到標準就好;可是這個百分比經得起檢驗嗎?反觀國外的裁員制度相對透明,他們不但看考績也綜合其他指標,而台灣的人資管立制度不良,往往把權力下放給主管,裁掉的不一定是績效不好的,而是主管討厭、在組織裡不夠政治正確的,裡頭的政治學問比人資專業還大;也因此往往留下來的人力不一定菁英,而是二流人才。

我當時就有聽過訂單回穩後,企業主又要求HR把裁掉的資深員工找回來,但多半都被拒絕,因為員工太不被尊重了。最後留下來的人力,質跟量不一定可以應付景氣回溫的訂單,此時HR又來不及招募或培養新血,企業反而傷了生產力。所以我一直要提醒企業主:裁員其實不是一瞬間的決定,而是長時間對人力的觀察與盤點,要把員工視為資產而非成本。

裁員不能把向心力裁掉

萬一企業真的有必要大幅度裁員,那也應該要針對留任者好好溝通。我覺得2008年就是沒有好好安撫留下來的員工,整個組織就瀰漫「等著放無薪假」的氣氛,造成人心浮動、不安。從另外一個角度看,被裁掉的員工,相較於留在公司裡的人,可以明確展開下一步的規劃,反觀沒被裁的人,在一片風聲鶴唳下,很難不擔心:部門業務會不會被整併、下一個會不會輪到自己、要不要預先找工作、屆時會不會拿不到資遣費⋯⋯等等擔憂。就像還沒上死刑場的囚犯,不知道哪一次會輪到自己?

所以我認為公司應該要請高層主管給方向、穩定軍心,讓中階主管去做第1線的安撫、扮演諮商者的角色,甚至連HR都要跳下去溝通、協調,即便沒有辦法改變大環境,至少可以做到陪伴的功能;尤其是男性員工,他們肩負著家庭經濟壓力,如果內心有情緒壓力,更需要被關照。

我看過很多大公司,裁員後好像沒事一樣,高階主管依然過著奢侈的生活,出入高消費的場所,沒有選擇和第1線員工溝通,更遑論顧慮到員工觀感,因此裁員後的抗爭、抗議時有所聞。企業如果有多做這一個動作,第一、代表公司有努力過,第二、說清楚裁員的標準是什麼,免除員工內心疑慮,說不定度過景氣寒冬後,就因此凝聚企業的向心力。站在人資專業的立場,我一直不厭其煩地提醒企業:「寧可存人失地,也勿存地失人。」因為寶貴的人才一旦流失,就很難找得回來。


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