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職場上很多主管都以為只要把業務做起來，交出傲人的績效讓老闆滿意，就可以什麼都不管；其實，主管對部屬的選、育、用、留要負完全責任，最好是一開始就找對人，聽說留任率可高達80%；萬一找錯人，所花費的徵才廣告費用及時間、行政、訓練、機會成本等，大約為月薪的六倍，還會影響士氣、績效。
主管應有能力清楚描繪職缺並開出「人才需求單」：如學經歷證照、人格特質、專業技能、語文條件等；讓徵才單位得據以從內外部精挑細選出幾個候選人，或到適當的地方找人才。
盡責的主管會針對部屬在職務上所必須的知識、態度和技巧，透過在日常工作上進行有計畫、有重點的培育和指導，可與工作實務相聯結，訓練與工作同步進行，主管與部屬教學相長，是一種成本低、長期而持續的「在職訓練」（On Job Training，OJT）。主管會運用說明、見習、實習、分擔、代理、承辦等六種手法來提升部屬的自主程度，部屬也能同時配合企業的知識庫（Knowledge Base）及數位學習（e-learning）的資源做自我訓練，可提升主管的授權程度。
不讓主管看錯人
從上班族五年的工作曲線可觀察出：員工在進入職場的第一年會很認真，第二年會比較上手，第三年總算認清工作就是這樣；有潛力、高績效的員工若沒有工作輪調（Job Rotation）的機會，第四年就會開始走下坡，到了第五年就會開始摸魚了。五年的磨合可讓主管從芸芸眾部屬中分辨出誰是3%~5%的拔尖人才（Superkeeper）？誰是8%~12%的優秀人才（Keeper）？這些高潛能（High Potential）和高績效（High Performance）的關鍵人才（Key Talent），掌握著核心關鍵技術，是公司同仁的典範，會影響企業的成長與存亡，當然是企業聚焦的重點人才，企業會設個人才庫（Talent Pool）嚴加看管，可確保組織遇有重要職缺時，內部能有現成的一批高度訓練過、夠格的員工可接任而不致開天窗。
好人才是需要被經營的，管理大師湯姆‧彼得斯（Tom Peters）說：「人才經營是一天25小時，一週8天，一年53週都要做的工作」，他的意思是說主管花在經營人才的時間，永遠不嫌多。
好部屬是不需要被管理的，他們對工作有責任感，以「攀岩」為例，拴好繩索是攀岩者的基本工作，而責任是絕不讓同伴掉下去；好部屬說到做到，對承諾很謹慎，他們的最大特點就是熱情，發自內心深處對工作產生高度熱忱，會自我砥礪，熱愛學習和成長，同時會感染周遭環境，激勵他人。傑克‧威爾許（Jack Welch）承認他只能看準75%的人，也就是說四個人中會看錯一個人；願人人都能成為「主管心目中的好部屬」，不要再讓主管有看錯人的遺憾。
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