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3 步驟 4 關鍵 人才布局更到位

文/吳昭德    

歐債危機、大陸經濟緩成長、高科技裁員風等,令人怵目驚心的消息一一傳來,根據調查,2012 年台灣千大企業CEO 表示,除了面對市場外力的干擾因素,「企業競爭更加劇烈」是最大的內憂;3 成5 的CEO 也提到「沒有新的成長動能」及「人才不足」將讓企業發展備受挑戰。尤其報載台灣多數優秀人才出走,離鄉背井到國外發展,更是令人憂心。面對不確定的環境,不斷升級與變化的競爭,現階段台灣企業多半徘徊在企業轉型時,人才布局與接班人才培養的關鍵時刻,如何維持基業長青,更是全新的挑戰。



3 步驟思考 定位人才策略



當世界不斷發生變化,企業紛紛以組織變革或轉型來因應,以求在高成本、低獲利的動盪的經營環境中求生存,人才的良窳是企業可否轉型成功與繼續生存的關鍵因素,所以,企業首先要思考的是:1. 企業的核心競爭能力是什麼? 2. 未來3 至5 年內企業所需要的能力缺口是什麼? 3. 人才要怎麼布局才是對組織與企業發展是有益的?思考這些問題點,可以讓企業可以釐清自己所需要的人才為何。



思考一:企業的核心競爭能力是什麼?



所謂核心競爭能力是指企業自身所擁有與眾不同的資源,例如:產品、或是技術,甚至成本、品質、銷售管道等,這些核心能力是企業成長競爭的原動力,具備以下之特性:



(1) 對客戶具價值性。



(2) 為企業帶來相對競爭優勢。



(3) 具獨特性。



(4) 難以為競爭者所模仿。



(5) 具不可替代性。



(6) 具持久性。



(7) 可複製。



(8) 具衍生性。



(9) 可改變市場遊戲規則。



而不管是以上何種的能力,企業都必須提升與建構各項資源,來擴大這些能力體系,以強化自己在市場的競爭優勢,所以,企業在進行策略思考時,通常是使用SWOT 分析為工具,找出行業成功的關鍵要素及企業相對能力,據以擬定短中長期策略,這相對的能力就是企業的核心競爭力是由:(1) 組織集體學習的成果;(2) 多樣式技能的協調;(3) 多元科技的整合。這些企業核心能力的需求,就會影響整個組織人力資源的布局與安排。



思考二:未來3 至5 年內企業所需要的能力缺口是什麼?



企業在分析與瞭解自己未來所需要的核心競爭能力之後,首先檢視、評鑑企業現有之內部人員,目前所擁有之能力與未來所需能力之間的差異,通常使用的工具為職能模型評鑑,以及360 度多重方位評估,其中要實施職能模型評鑑,企業必須先建構並確實溝通連結營運策略且反映核心價值的「核心能力架構」(Core Competency model),並且依照不同層級找出相對應行為描述與標準,在架構完成後實施管理能力評鑑,然後針對評鑑出來的缺口,規劃人力發展路徑與計畫,當然這些工作都是由人力發展部門來負責與規劃、執行。



如果能力差異過大或是不具備未來關鍵的競爭能力,則必須考慮向外部尋找,當然這些外部人才也都要具備且符合公司未來所需的能力,不過,以筆者的經驗,大多數外部找來的人才,最大的挑戰在於企業文化的適應,以及個人過往的經驗無法轉變導入組織,這是企業在從外部尋找人力時,要特別注意的關鍵。



一般而言人才發展的過程會為了因應未來人力的改變有所因應,組織勢必要先對組織發展及人才發展的作法有所變革,一旦變革需求被確認,接下來就得決定教育、訓練以及發展的需求所在,這樣才能確保未來3 至5 年所培養的人才符合公司的競爭優勢。


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