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松井忠三:讓部屬3年不離職

文/松井忠三;整理/謝明彧;攝影/賴永祥;資料來源/《無印良品培育人才祕笈》,天下文化    

工作了幾年,或許你已經升上小主管,就算還沒,但因為夠資深,主管交派重要專案時你也是第一人選。不管是帶幾位部屬,或帶整個專案,你發現,要達成目標,不再像過去只是自己努力就好,還必須讓團隊一起幫你。

但這些「幫忙」,有時在你眼中,根本就是「扯後腿」。「不是都講過了,怎麼還做成那樣?」「動作那麼慢,我自己做還比較快!」不禁感嘆,都已經這麼忙了,為什麼還得花時間來處理這些「別人的問題」?

但這些真的是「別人的問題」嗎?曾帶領日本無印良品V字型復甦、從鉅額虧損到創下1620億日圓史上最高營收的前會長松井忠三指出,領導者的角色有兩個層面:一是「人的層面」,也就是培育部下;二是「工作的層面」,想辦法讓業務順利進行,這兩者必須同時做到才行。

但很多人都只把心力放在工作層面,當「人」沒有機會成長,自然也就無法成為有效的助力。所以松井強調,就算你不是主管,只要你在公司擁有一名後輩或部下,就必須正視這件事,因為「培育別人,就等於培育自己」。

而要帶領部屬成長,以下3堂課,你一定要知道:


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Lesson 1 就算瑣事,也要讓對方知道「做的意義」

很多資深的人都會嫌年輕部屬或同事抗壓力低,一遇到挫折就放棄,甚至離職。但在因應這個問題前,必須先釐清「為什麼年輕人待沒多久就離職?」

或許理由不一而足,但想像得到的第一個原因是,他們嘗到了理想與現實之間的落差,也就是所謂「現實的衝擊」。

新鮮人進公司時,都帶著希望與理想,但實際上,公司卻是在乍看之下充滿矛盾的情境中運作的;而且,就算新進員工自己有想做的工作種類,公司也不會天真到隨隨便便就讓他做。面對如此嚴峻的現實,年輕員工不禁會覺得「這個世界和我想像的不同」、「應該有比這還更適合我的工作」。

碰到這種情形,松井認為,最好的處理方法是「事前就讓他認清現實」。無印良品對於已決定即將採用的員工,會讓他們到門市打工。就算是過去時常來消費的無印良品粉絲,等到他實際站在店裡工作時就會發現,自己過去懷抱的想像,與現實的狀況是截然不同。

光是站著做事本身就很辛苦了;另外像是把廠商送來的商品運到倉庫去、把商品從倉庫運到門市來之類的大量體力勞動;在商品品項較多的分店,還得要記住所有商品,搞不好還會遇到顧客提出一些讓人覺得沒道理的抱怨。像這樣事前讓他們體驗第一線的工作,反倒能讓當事人先做好心理準備。

等到他們成為新進員工後,公司便要視之為組織的一員,好好讓他理解公司秉持的哲學、理念,以及價值觀等思維。例如在剛進公司時,很多人可能曾被交辦過打掃、泡茶、檢視影印紙之類的工作,這些都是和業務無直接關聯的雜務,或許會讓人覺得「真麻煩耶!」然而主管必須帶領他們思考「為何需要這樣的作業?」、「這項作業有什麼樣的效用?」之類的目的與理由,否則他們一定只會排斥。這就是化解「現實的衝擊」的方法。

Lesson 2 用「想要理解他人」的態度,來面對失敗

人生很漫長,永遠都能重新站起來,沒必要把一次失敗就當成一切完蛋。和那些不知挫折為何物就一直成功的人,這種從失敗當中改變了自己生存之道或工作方式的人,反倒更能成長為有實力的社會人。松井斷言,在商業的世界裡,懂得何謂失敗的人,會比不懂失敗的人要強上許多。

一個人會因為什麼事情的啟發而冒出成長的嫩芽,沒人知道。或許也有一些新人,和同期進公司的同事間有些落差,或遲遲沒有成長。假如你是這種新手的主管,請你謹記著要用長遠的眼光看待部下。但有一件事很重要,必須要帶領對方建立「想要理解他人」的態度。

不考慮別人立場的人,無論做什麼都不會順利。工作不是只靠自己就能完成,除了同單位團隊外,還得和其他部門、往來對象一起合作推動。一方面正因為失敗過,所以比誰都還更能為對方著想;另一方面也可以不至於過度相信自己的能力。無論溝通技巧好或不好,只要展現出很想理解對方想法的態度,永遠都有復活的可能。

Lesson 3 善用間接稱讚,讓部下更感動

每個人都會有「希望得到肯定」的感受,當別人稱讚自己時,沒有人會覺得不開心。只要能確切感受到自己的存在或行為,並得到適切的評價,人們就會在高度的滿足感下,維持「我想要再多努力一點」的工作動機。

直接稱讚本人固然也行,但松井常用的方法是「間接稱讚」。不是直接向對方講稱讚的話,而是經由第三人告訴他「我在稱讚他」這個事實。

松井會在雜誌等媒體找自己採訪時,告知對方:「如果要針對這個主題採訪,請你去找這個單位的這個人。因為,無印良品在中國的事業之所以能夠成功,都多虧他的功績。」等到採訪的人去找這位部下訪談時,必定會提到「松井先生基於這樣的理由,推薦我們來採訪您。」這會使得部下覺得「老闆這是在肯定我的工作表現」。

有一種在行銷中常用的心理效果叫「溫莎效應」:與其由當事人自己推薦「這個很棒唷」「這個很好吃唷」,交由沒有利害關係的第三人傳達,反倒更能讓人相信、更能給人好印象。亦即,口碑行銷會比直接自我宣傳的效果來得好。

「間接稱讚」就和這種情形相同。例如和同事去喝一杯時,可以把不在現場的部下拿出來當話題:「最近,那傢伙很拼哩!」這位同事或許就會幫你轉達:「課長那天稱讚你耶!」

另一種稱讚部下的方式是向往來廠商透露,「工作接下來的部分交由我的部下○○○接手,他是我們公司期待的明星。」往來廠商和對方碰面時,若告知「上次聽到你們主管稱讚你」,部下應該就會知道自己受到肯定而感到開心了。

要像這樣,設想有什麼管道,能夠把讚許的話傳到他本人耳中。當稱讚傳到本人耳中時,他就會開心於「竟然這麼肯定我」,工作動機也將因而提升。


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