本期文章

林文玲:怎樣才公平?

撰文/林文玲    

Dear Wennie,



幾年的工作經驗,讓我深感公平的組織對工作者相當重要。當上主管後也力求公平,但我的同事卻並不認為如此。 ~Olivier



Dear Olivier,



我們都知道公平有多重要。只要曾被不公平的對待,就知道後面會有兩件事發生:一,不再全力以赴,二,「靈巧」地向被偏袒、較差的標準靠攏。大家都知道重要、也都認為自己很公平,那就得有方法檢視:自己是不是真的公平?



我常會問年輕主管:「你怎樣評量同事的表現?」有些人回答得快速果決又清楚,例如這個答案:主動擔當任務,並且會不斷尋找更好的方法來完成任務。簡單說,就是「當責」與「改善」,相當不錯的評量基礎。 但是,相當多的人被問起這個問題時,卻是遲疑而零碎,甚至出現許多「客製化」的標準,例如:「業績。嗯……但有人雖然業績不好,但客戶滿意度很高,這也很重要。」或者:「很難三言兩語說清楚,產出的質與量都很重要,要看個別狀況……。」



關於公平,一定離不開「通透性」,自己都說不清楚的標準,無論如何不可能讓組織成員理解、並且奉行,也就無法建立集體行為,當然,同事無法辨識能力的規格,究竟是誰高誰低。 但是快問快達不是唯一檢視標準。也曾經有一位主管想都不想、立刻回答:「聽話。」多麼明快!但以一人命令為標準的組織,大家爭相投主管所好,只怕會離公平愈來愈遠。 關於公平,一定離不開「可衡量性」,也就是評量標準必須結合到組織目標,並能產生具體數字作為客觀檢核指標。



以上面的例子,「聽話」無法指標化,但是「當責」與「改善」都可以連結到績效,並產生可衡量的KPI。 在眾多對於公平的定義中,有一位CEO的分析相當值得參考:「所謂公平,是每位員工都有相同的機會追求成功。」他是全球最知名的印度企業──資訊系統科技(Infosys Technologies)執行長墨西(Narayana Murthy)。



在這個簡單的陳述中,「成功」是可被衡量的,「相同的機會」意味著標準的一致性與通透性。 其實,公平就是這麼簡單,去除阻礙團隊成功的文化與組織氣候,讓有熱情與能力的人得到發揮的機會。然而,多數人樂見有能者出頭,卻總是遲疑、不願成為搬開阻礙的「壞人」。 然而,追求團隊成功與自己受歡迎,從來就不是個值得為難的選擇。彼得‧杜拉克曾說:「管理者重要的工作之一,是做出『不受歡迎的決策(unpopular decisions)』。」一個公平的組織,是管理者每一天、決策的底線。 ~Wennie



林文玲



《經理人月刊》《數位時代》總編輯長。因為擔任財經記者啟發對組織行為的高度興趣。先後曾任電腦家庭出版集團總經理、遠見雜誌群總經理。


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