本期文章

家族企業新規則/經營制度化 接班彈性化

撰文/張書瑋    

家族企業是全世界普遍存在的一種企業型態,然而,家族所凝聚的企業力量,並不容小覷,它可能是創造一國經濟實力不可或缺的底蘊。

回顧臺灣過去五十年的歷史及經濟發展,在50年代至60年代,經濟急速成長與繁榮,創造出中外所津津樂道的「臺灣經濟奇蹟」,這其中,中小企業的貢獻亦功不可沒。事實上,臺灣中小企業多數形成於家族結構,展現出其強韌的創業家及企業家精神。迄今,臺灣的企業總家數九成以上仍以中小企業為主,其為家族企業的占約七、八成,即使爾後開枝散葉多元化經營擴張、發展成為上市櫃等公開發行公司,其家族的色彩依舊濃厚。例如,臺灣較有名的家族企業,台塑王家、大同林家、國泰蔡家、新光吳家、中信辜家,及臺南幫等,持續坐大與發展已成為「集團企業」,在市場上占有一席之地,其家族的招牌亦然響亮。



家族凝聚力夠,經營紛爭也多



在家族經營上,較為人所肯定的是,創辦人通常具備企業家精神,再藉由家族血脈的連結,所有權與經營權一致的結構,使得家族組成具有凝聚力與向心力,有助決策的快速且彈性化,並多以長遠且永續生存的思維進行經營與管理,發展出每一家族企業獨特的企業文化與價值。部分的調查也印證,家族企業在大環境景氣低迷下,反而營運相對成長有較不錯的表現,原因即在於他們大多專注在長期穩健的經營,不易受到外在短期的績效誘惑所致。



然而,家族血緣根深柢固的觀念,也可能成為規模發展的一種限制;當家族成員掌握企業所有權及經營權,非家族成員的管理者不容易融入經營階層與企業文化,導致好的人才難覓也難留,決策閉門造車,也恐怕難有創新的想法產生;又家族成員為了家族或個人私益,引發經營紛爭,或爆出財務舞弊事件,亦時有所聞,這些個案往往造成外界對於家族企業負面的刻版印象。



轉型制度管理,永續成長經營



觀察到國外已傳承百年以上的知名家族企業,管理當局早已經過許多世代的傳承與接班,當人們提到它時,對於管理者的姓名可能早已不復記憶,但家族的姓氏卻仍然深植在人們的心中。這些家族企業能夠長期經營,家大業大,很重要的因素是,多已具備一套運行多年的家族管理制度與系統,並且嚴格執行(也有人形容是「家族的憲法」)。因此,儘管面對世代交替,管理者更迭,一樣能夠穩固經營,保持家族聲譽。安侯國際財務顧問公司副總經理朱源科認為,臺灣的家族企業從中得以學習到一個觀念,「企業可以永續,但人無法永續」;也就是說,一個人不可能永遠當家族企業的掌舵者,但透過良好的制度與系統的運作,企業卻可以永續的存在。



相對於一般企業,家族企業多了一層家族的利益考量,一旦家族利益與企業利益有所衝突時,問題難免就會產生。理性的作法是將家族利益與企業利益切割清楚,杜絕紛爭;只是,家族的情感與利益常是糾葛在一起的,臺灣大學工商管理學系教授陳家聲認為,對於希望朝向持續性/永續性發展願景的家族企業來說,成長的過程中,家族利益固然希望獲得延續,同時也需要納入更多制度化的經營管理方式,如何在家族情感與商業利益之間找到最佳的結果,孰輕孰重,即是考驗著家族企業邁向管理轉型的一道難題。



正視接班難題,提早啟動接班計劃



談到傳承或接班的問題,涉及家族關係,時常剪不斷,理還亂,這是人類社會共通的現象。如同自古以來,每一個歷代王朝,不乏家族財富與權力之鬥爭,引發天下大亂。看當紅的大陸劇「後宮甄嬛傳」,劇中男女人物對皇位、皇權,爭來奪去的、勾心鬥智的,也就不難理解觀眾心情何能隨著劇情而起伏波動了。


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